Das Wichtigste zuerst

• Die überwiegende Anzahl der Abmahnungen sind unserer Erfahrung nach rechtswidrig.
• Auf eine Abmahnung folgt oft die Kündigung durch den Arbeitgeber.
• Sie haben einen Rechtsanspruch auf Entfernung einer rechtswidrigen Abmahnung aus der Personalakte.
• Schalten Sie einen Anwalt für Abmahnungen im Arbeitsrecht ein, wenn Sie eine Abmahnung Ihres Arbeitgebers erhalten haben.

Was ist eine Abmahnung?

Mit der Abmahnung zeigt Ihnen der Arbeitgeber die gelbe Karte – wie im Sport, weil Sie eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt haben. Er verwarnt Sie (Warnfunktion). Ein Anlass für eine Abmahnung muss immer ein konkreter Vorfall sein. Der Arbeitgeber kann Sie also nicht abmahnen, wenn er insgesamt mit Ihrer Leistung nicht zufrieden ist. Der Arbeitgeber droht zudem bei einer erneuten Verfehlung mit der roten Karte, also mit der Kündigung (Androhungsfunktion).

Die rechtliche Grundlage für eine Abmahnung ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Im Gesetz ist sie nur für die fristlose verhaltensbedingte Kündigung geregelt. Demnach darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen einer Pflichtverletzung grundsätzlich erst nach erfolgloser Abmahnung kündigen (§ 314 Abs. 2 BGB). Diese Regelung gilt grundsätzlich für jede verhaltensbedingte Kündigung.

Typische Gründe für eine Abmahnung können sein:

• Fehlen ohne Entschuldigung
• keine oder verspätete Krankmeldung
• kein oder zu später Nachweis der Arbeitsunfähigkeit
• Verstoß gegen Arbeitsanweisungen
• Beleidigung von Kollegen
• Mobbing
• privates Surfen im Internet
• Verstoß gegen betriebliche Rauch- und Alkoholverbote
• unerlaubte, nicht angezeigte Nebentätigkeiten (BAG, Urteil vom 15. Juni 2021, Az. 9 AZR 413/19)

Wann ist eine Abmahnung wirksam?

Jeder weisungsbefugte Vorgesetzte, einschließlich eines Fachvorgesetzten, der selbst keine Kündigung aussprechen darf, kann eine Abmahnung aussprechen. Es ist jedoch zu beachten, dass viele Abmahnungen unwirksam sind, da sie nicht den formellen Anforderungen entsprechen.

Um eine wirksame Abmahnung auszusprechen, muss der Arbeitgeber in der Abmahnung den konkreten Sachverhalt beschreiben, aufgrund dessen der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten verstoßen haben soll. Hierzu gehört auch das Datum und die Uhrzeit des Vorfalls. Sofern der Vorgesetzte mehrere Vorwürfe erhebt, muss er alle Vorfälle angeben. Wenn der Vorwurf nur teilweise berechtigt ist oder sich ein Vorfall anders zugetragen hat, ist die gesamte Abmahnung unwirksam.

Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber darauf hinweist, dass ein solches Fehlverhalten in Zukunft nicht mehr toleriert wird. Der Arbeitgeber muss auch konkret angeben, welche Maßnahme er ergreifen wird, falls der Arbeitnehmer erneut ein solches Fehlverhalten zeigt. Meist droht er mit Kündigung im Falle einer Wiederholung.

Es ist wichtig zu beachten, dass fehlt eine solche Androhung, nur eine Ermahnung ausgesprochen wurde. Die Abmahnung muss auch in enger zeitlicher Verbindung zu dem Fehlverhalten ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber darf sich nicht zu viel Zeit lassen, aber es gibt keine Ausschlussfrist im Gesetz, innerhalb derer die Abmahnung erfolgen muss.

In vielen Fällen wird die Abmahnung vom Vorgesetzten persönlich übergeben, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter sie erhält. Andernfalls kann der Postweg genutzt werden. Eine mündliche Abmahnung ist zwar möglich, aber nicht zu empfehlen, da sie schwer vor Gericht zu beweisen ist.

Es gibt auch einige Tarifverträge, die besondere Regelungen für Abmahnungen enthalten. Eine wirksame Abmahnung kann zum Beispiel voraussetzen, dass der Mitarbeiter vor der Abmahnung gehört wurde.

Wichtig: Vor einer Abmahnung muss der Arbeitgeber weder den Betriebsrat noch den Personalrat beteiligen. Erst bei einer Kündigung muss die zuständige Mitarbeitervertretung angehört werden. Es ist jedoch denkbar, dass der Arbeitnehmer sich bezüglich seiner Abmahnung an die Vertreter der Arbeitnehmer wendet.

Wie kann eine Abmahnung aussehen?

Vorgesetzte haben die Möglichkeit, Mitarbeiter mündlich oder schriftlich abzumahnen. In der Regel wählen sie die schriftliche Option, um im Falle eines Konflikts vor Gericht nachweisen zu können, was dem Mitarbeiter vorgeworfen wurde.

Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung den Zeitpunkt und die Gründe für den Verstoß angeben sowie erklären, weshalb das Verhalten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag verstößt. Schließlich muss er angeben, was bei einem erneuten Verstoß passieren wird. Wenn eine mögliche Kündigung nicht erwähnt wird, kann das Arbeitsverhältnis bei weiteren Verstößen nicht beendet werden.

Achtung: Im Falle einer Abmahnung kann die Kündigung drohen

Wenn der Arbeitgeber eine Rüge ausspricht, gilt das Fehlverhalten des Arbeitnehmers als angesprochen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht mehr aufgrund desselben Fehlverhaltens kündigen kann. Eine Kündigung ist jedoch möglich, falls der Arbeitnehmer das gleiche Fehlverhalten erneut begeht. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Gründe für die Abmahnung und die spätere Kündigung identisch sind.

Als Beispiel: Das Fehlverhalten eines Mitarbeiters, der häufig zu spät zur Arbeit kommt und unentschuldigt fehlt, ist als identisch zu betrachten. Wenn derselbe Mitarbeiter eine Woche später den Betriebsfrieden durch Mobbing stört, handelt es sich dabei um ein anderes Verhalten, das gesondert abgemahnt werden muss, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen werden kann.

Sind mehrfache Abmahnungen erforderlich?

In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber bei leichten Verstößen mehrmals abmahnen, bevor er eine Kündigung aussprechen kann, da es sonst unverhältnismäßig wäre. Es ist jedoch falsch anzunehmen, dass der Arbeitgeber bei geringfügigen Verfehlungen mindestens dreimal abmahnen muss, bevor er kündigen kann.

Wichtig zu beachten: Übermäßige Abmahnungen können die Funktion der Warnung schwächen, da der Arbeitnehmer sie nicht mehr ernst nimmt.

Bei schwerwiegenden Verstößen darf der Arbeitgeber nach einer einmaligen Abmahnung und wiederholtem Fehlverhalten das Arbeitsverhältnis kündigen.

Wann ist eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich?

In der Regel muss der Arbeitgeber bei leichten Verstößen seines Mitarbeiters mehrmals abmahnen, bevor er eine Kündigung aussprechen kann. Es wäre nicht angemessen, bei kleinen Verfehlungen sofort zu kündigen. Es ist jedoch möglich, dass der Arbeitgeber ohne Abmahnung kündigen kann, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zerstört ist. Ein Beispiel dafür wäre eine begangene Straftat wie Diebstahl, Untreue oder Körperverletzung.

In manchen Fällen, wie beispielsweise bei geringfügigen Straftaten, darf der Arbeitgeber jedoch nicht sofort kündigen, ohne vorher abzumahnen. Ein Beispiel hierfür ist eine sogenannte “Bagatellkündigung”, wie sie im Fall einer Supermarktkassiererin, die zwei fremde Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro unberechtigt eingelöst hatte, aufgehoben wurde.

Andererseits kann eine Handlung wie das exzessive Surfen im Internet am Arbeitsplatz oder das Löschen von Kundendaten und Schriftverkehr ohne vorherige Abmahnung zur außerordentlichen Kündigung führen.

Weder eine betriebsbedingte noch eine personenbedingte Kündigung erfordern eine vorherige Abmahnung. Letzteres bezieht sich auf Fälle, in denen der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Ein Beispiel hierfür wäre, wenn ein Berufskraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, selbst wenn dies in seiner Freizeit geschieht.

Wie können Sie auf eine Abmahnung reagieren?

Gespräch – Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber, um eine einvernehmliche Lösung ohne Abmahnung zu erzielen. Falls es einen Betriebs- oder Personalrat gibt, sollten Sie ihn einbeziehen. Wenn der Betriebsrat die Abmahnung für ungerechtfertigt hält, kann er gemeinsam mit Ihnen versuchen, den Vorgesetzten umzustimmen, damit dieser die Abmahnung zurücknimmt. Als Anwalt für Abmahnungen im Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gerne für eine vorherige Beratung zur Verfügung und begleite auch Mediationsgespräche.

Gegendarstellung – Falls keine einvernehmliche Lösung erreicht werden kann, können Sie eine Gegendarstellung formulieren und den Arbeitgeber auffordern, Ihre Sichtweise in die Personalakte aufzunehmen. Das ist laut Gesetz vorgesehen (§ 83 Abs. 2 BetrVG). Ihre Sichtweise kann ganz anders sein; dadurch können Sie vielleicht überzeugende Entschuldigungsgründe darlegen. Eine Gegendarstellung kann in einem späteren Kündigungsschutzprozess nützlich sein. Ein Anwalt für Abmahnungen im Arbeitsrecht kann Ihnen bei der rechtsicheren Formulierung der Gegenvorstellung behilflich sein.

Klage – Sie können gegen die Abmahnung klagen. Bei einer unberechtigten Abmahnung können Sie verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird (BAG, Urteil vom 27. November 2008, Az. 2 AZR 675/07). Auch wenn die Rüge inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachen enthält oder Ihr Verhalten rechtlich falsch bewertet wird, haben Sie gute Chancen. Verfahren dieser Art enden oft mit einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber muss die Abmahnung nach Ablauf einer bestimmten Zeit aus der Personalakte entfernen, sofern bis dahin keine erneute und gleichartige Pflichtverletzung eingetreten ist.

Wenn Sie sich für die Erfolgsaussichten einer Klage gegen die Abmahnung interessieren, kontaktieren Sie am besten einen Anwalt für Abmahnungen im Arbeitsrecht.

Profitieren Sie hierbei von unserem besonderen Service: Übersenden Sie uns Ihre Abmahnung und ein Anwalt für Abmahnungen im Arbeitsrecht meldet sich innerhalb von 24 Stunden bei Ihnen.

Fazit vom Anwalt für Abmahnungen im Arbeitsrecht

Wenn Sie eine Abmahnung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, sollten Sie zunächst für sich prüfen, ob die Abmahnung wirksam ist.

Sollten Sie Zweifel an der Wirksamkeit haben und gegen die Abmahnung vorgehen wollen, sollten Sie sich an einen Anwalt für Abmahnungen im Arbeitsrecht wenden.

Gerne prüfen wir die Erfolgsaussichten für Sie kostenlos und unverbindlich.