Wann ist eine Kündigung rechtsunwirksam?

Was bedeutet “rechtsunwirksame Kündigung”?

Eine rechtsunwirksame Kündigung ist eine Kündigung, die rechtlich nicht wirksam ist und daher das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Das Arbeitsverhältnis besteht in diesem Fall rechtlich fort – so, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden.

Wichtig zu verstehen: Eine unwirksame Kündigung wird nicht automatisch unwirksam. Sie müssen aktiv dagegen vorgehen, indem Sie innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie rechtlich fehlerhaft war.

Unwirksamkeit vs. Anfechtbarkeit

Juristisch wird unterschieden zwischen Unwirksamkeit und Anfechtbarkeit. Eine unwirksame Kündigung ist von Anfang an nichtig und entfaltet keine Rechtswirkung. Eine anfechtbare Kündigung ist zunächst wirksam, kann aber durch eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage für unwirksam erklärt werden. In der Praxis spielt diese Unterscheidung jedoch keine große Rolle – entscheidend ist, dass Sie rechtzeitig Klage erheben.

Formfehler: Die häufigsten Fehlerquellen

Formfehler gehören zu den häufigsten Gründen, warum Kündigungen unwirksam sind. Das Gesetz stellt strenge Anforderungen an die Form einer Kündigung – und Arbeitgeber machen hier immer wieder Fehler.

1. Schriftform nach § 623 BGB

Nach § 623 BGB muss eine Kündigung zwingend schriftlich erfolgen. Das bedeutet: Sie muss auf Papier ausgedruckt und eigenhändig unterschrieben sein. Folgende Formen sind unwirksam:

2. Unterschrift durch vertretungsberechtigte Person

Die Kündigung muss von einer Person unterschrieben werden, die zur Vertretung des Arbeitgebers berechtigt ist. Bei GmbHs ist das in der Regel der Geschäftsführer, bei Einzelunternehmen der Inhaber. Unterzeichnet eine nicht vertretungsberechtigte Person (z.B. ein einfacher Abteilungsleiter ohne entsprechende Vollmacht), ist die Kündigung unwirksam.

3. Zugang der Kündigung

Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugehen. Zugang bedeutet, dass das Kündigungsschreiben in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist und dieser unter normalen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Bei Zustellung per Boten reicht die Übergabe an eine erwachsene Person im Haushalt. Bei postalischer Zustellung gilt die Kündigung in der Regel am dritten Werktag nach Aufgabe zur Post als zugegangen.

Fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung

Existiert in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Die Anhörung ist eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung – fehlt sie oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam.

Was muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen?

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle kündigungsrelevanten Tatsachen mitteilen, damit dieser die Kündigung sachgerecht prüfen kann. Dazu gehören:

Häufige Fehler bei der Betriebsratsanhörung

Folgende Fehler führen zur Unwirksamkeit der Kündigung:

Unwirksame Kündigungsgründe

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn ein sozial gerechtfertigter Grund nach § 1 KSchG vorliegt. Das Gesetz unterscheidet drei Arten von Kündigungsgründen: betriebsbedingt, personenbedingt und verhaltensbedingt. In allen drei Kategorien machen Arbeitgeber häufig Fehler.

1. Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, warum der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.

Häufige Fehler: Pauschale Verweise auf “wirtschaftliche Schwierigkeiten” reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss eine unternehmerische Entscheidung treffen (z.B. Stilllegung einer Abteilung) und nachweisen, dass dadurch Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen. Zudem ist eine Sozialauswahl durchzuführen.

2. Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person (z.B. Krankheit, fehlende Qualifikation) seine vertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen kann. Voraussetzung ist eine negative Gesundheitsprognose – also die Erwartung, dass die Arbeitsunfähigkeit auch künftig andauern wird.

Häufige Fehler: Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen sind nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen und eine Besserung nicht zu erwarten ist. Viele Arbeitgeber scheitern an dieser hohen Hürde.

3. Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. In den meisten Fällen ist zuvor eine Abmahnung erforderlich, die den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und ihm Gelegenheit zur Verhaltensänderung gibt.

Häufige Fehler: Arbeitgeber sprechen verhaltensbedingte Kündigungen ohne vorherige Abmahnung aus. Das ist nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen zulässig (z.B. Diebstahl, Tätlichkeiten). Bei “normalen” Pflichtverletzungen (z.B. Zuspätkommen, Nichtbefolgen von Anweisungen) ist eine Abmahnung zwingend erforderlich.

Sonderkündigungsschutz: Wer ist besonders geschützt?

Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Kündigungen dieser Personen sind entweder völlig verboten oder nur unter sehr engen Voraussetzungen mit behördlicher Zustimmung möglich.

Kündigt der Arbeitgeber trotz Sonderkündigungsschutzes, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Wichtig: Teilen Sie Ihrem Arbeitgeber Ihre Schwangerschaft oder Schwerbehinderung umgehend mit, damit der Kündigungsschutz greift!

Fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Das bedeutet: Er muss prüfen, welche vergleichbaren Arbeitnehmer am wenigsten sozial schutzbedürftig sind, und diese zuerst kündigen. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam.

Welche Kriterien müssen berücksichtigt werden?

Das Gesetz nennt vier soziale Gesichtspunkte, die der Arbeitgeber bei der Auswahl berücksichtigen muss:

Typische Fehler bei der Sozialauswahl

Arbeitgeber machen bei der Sozialauswahl häufig folgende Fehler:

Ist die Sozialauswahl fehlerhaft und hätte ein anderer Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig gekündigt werden müssen, ist Ihre Kündigung unwirksam.

Kündigung ohne vorherige Abmahnung

Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist in der Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion: Sie soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass sein Verhalten nicht akzeptabel ist und bei Wiederholung zur Kündigung führen kann.

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Das ist nur bei besonders gravierenden Verstößen der Fall:

• Diebstahl oder Unterschlagung
• Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen
• Schwere Beleidigungen
• Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses
• Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers

Bei “normalen” Pflichtverletzungen wie Zuspätkommen, Nichtbefolgen von Anweisungen, privater Internetnutzung etc. ist eine vorherige Abmahnung zwingend erforderlich. Fehlt sie, ist die Kündigung unwirksam.

Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen

Eine Kündigung kann aus vielen Gründen unwirksam sein. Die häufigsten Fehlerquellen sind Formfehler, fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung, unwirksame Kündigungsgründe, fehlerhafte Sozialauswahl und fehlende Abmahnungen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie diese umgehend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.